Epp & Kühl | Newsletter | April 2019
EPP & Kühl
arbeitsrecht
1. Gleichstellung von Frauen und Männern: Frankreich meint es ernst

2. Geolokalisierung : Warnung der Unternehmen vor einem Systemmissbrauch

3. Neuer Sonderstatus im Kündigungsschutzrecht: Der Datenschutzbeauftragte
1. Gleichstellung von Frauen und Männern -
Frankreich meint es ernst
emilie wider
Im Kampf gegen die Ungleichbehandlung zwischen Frauen und Männern macht die französische Regierung einen großen Schritt nach vorne.
 
Seit dem 1. März 2019 müssen Unternehmen, die 1.000 Mitarbeiter und mehr beschäftigen, öffentlich über ihre konkrete Umsetzung des Gleichstellungsgrundsatzes von Frauen und Männern kommunizieren, und zwar anhand einer eindeutigen Zahl, die auf ihrer Website zu erscheinen hat.

Es handelt sich um den Index zur Gleichbehandlung von Frauen und Männern, der nun jährlich anhand folgender 5 Kennzahlen zu berechnen ist:

• Abstand in der Vergütung,
• Abstand in den Gehaltserhöhungen,
• Abstand in den Beförderungen,
• Prozentanteil an Frauen, die nach dem Mutterschutz eine Gehaltserhöhung genossen haben,
• Anzahl an Mitarbeitern des untervertretenen Geschlechts, die eines der 10 höchsten Gehälter beziehen.

Aus dieser Berechnung ergibt sich eine Zahl, die zwischen 0 und 100 liegt. Liegt sie unter 75 muss das Unternehmen innerhalb von 3 Jahren ein besseres Ergebnis erzielen, sonst droht eine Geldstrafe von bis zu 1 % der Bruttogesamtlohnsumme.

Der Betriebsrat und die Arbeitsaufsichtsbehörde müssen jährlich über die Berechnungsmethode und das Ergebnis informiert werden.
PRAXISTIPP

Dieser Index betrifft nicht nur große Unternehmen: Ab dem 1. September 2019 wird er auf Unternehmen zwischen 250 und 1.000 Mitarbeitern und ab dem 1. März 2020 auf Unternehmen zwischen 50 und 250 Mitarbeitern erweitert. Auch wenn die Geldstrafe erst nach 3 Jahren in Betracht kommt, kann der Imageschaden schon ab der Veröffentlichung einer schlechten Punktzahl auf der Website entstehen. Arbeiten Sie bereits heute darauf hin, dass Ihr Ergebnis ein gutes Licht auf Ihr Unternehmen wirft!
EMILIE WIDER
0221 139 96 96 0
2. Das Kassationsgericht warnt Unternehmen vor dem Missbrauch der Geolokalisierungssysteme
Béatrice-anne kintzinger
Geolokalisierungssysteme oder Positionsbestimmungssysteme können in Fahrzeugen von Mitarbeitern aus vielen Gründen eingebaut werden:

 
• Überwachung und Abrechnung einer Transportdienstleistung für Personen oder Güter (z. B.: Krankenwagen im Rahmen der elektronischen Rechnungsstellung von Krankenkassen);
• Gewährleistung der Sicherheit des Mitarbeiters, der Güter oder Fahrzeuge unter dessen Verantwortung, sowie die Möglichkeit, das Fahrzeug im Falle eines Diebstahls wieder aufzufinden;
• bessere Zuweisung von Ressourcen für die Bereitstellung von Diensten an verteilten Standorten, insbesondere für Notfälle (z. B.: um den in nächster Nähe befindlichen Mitarbeiter ausfindig zu machen);
• ggfs. um Arbeitszeit zu kontrollieren, falls keine anderen Mittel existieren (z. B. bei reinen Transporttätigkeiten);
• im Falle einer gesetzlichen Verpflichtung zur Implementierung eines Positionsbestimmungssystems aufgrund der Art des Transports oder der Art der beförderten Güter (z. B. Fonds).

Ein in einem Fahrzeug installiertes Ortbestimmungsgerät, das einem Mitarbeiter zur Verfügung gestellt wird, kann aber nicht verwendet werden, wenn es nur darum geht, die Einhaltung von Geschwindigkeitsbegrenzungen zu kontrollieren oder den Mitarbeiter permanent zu überwachen.

Durch eine Entscheidung vom 19. Dezember 2018 (Nr. 17-14.631) bekräftigt der Kassationsgerichtshof nun erneut, dass, solange die Berechnung und Prüfung der Arbeitszeiten anders erfolgen kann, der Arbeitgeber dies nicht durch die Implementierung eines Positionsbestimmungssystems (sei es in einem Dienstwagen oder in dem betroffenen Fall durch ein weiteres tragbares Gerät) vorsehen und organisieren kann.

Bei dem betroffenen Sachverhalt ging es um Mitarbeiter einer Filiale der französischen Post, welche während ihrer täglichen Zustellungstour eine Box tragen sollten, die alle zehn Sekunden die Position erfasste und dem Arbeitgeber sendete. Ziel sollte es sein, die von den Mitarbeitern geleistete Arbeitszeit genauer berechnen zu können. Die Gewerkschaften warfen La Poste vor, dass dies rechtswidrig sei und mit der Autonomie der Mitarbeiter nicht vereinbar scheine.

Das Kassationsgericht erinnert an seinen vom Conseil d'Etat (15. Dez. 2017, Nr. 403776) aufgegriffenen Grundsatz, wonach die Nutzung der Geolokalisierung zur Gewährleistung der Kontrolle der Arbeitszeit nur dann rechtmäßig ist, wenn diese Kontrolle nicht mit anderen Mitteln durchgeführt werden kann, auch wenn diese weniger „wirksam“ erscheinen können (Entscheidung vom 3. Nov. 2011, Nr. 10-18.036), wie z. B. durch das Ausfüllen von Tabellen oder eine manuelle Zeiterfassung.

PRAXISTIPP

• Von einer automatisierten positionsbestimmenden Zeiterfassung sollte grundsätzlich abgesehen werden, wenn mit den Mitarbeitern eine pauschale Abrechnung ihrer Arbeitszeit vereinbart wurde. Die hierfür vorausgesetzte Autonomie könnte nämlich in Frage gestellt werden, mit der Folge, dass alle Stunden über 35 pro Woche (gesetzliche Arbeitszeit) rückwirkend als Überstunden zu zahlen wären.

• Bei der Verwendung von einem GPS im Dienstwagen können die Koordinaten im Notfall benutzt werden, es kann und sollte jedoch nicht als Zeiterfassungssystem dienen.
Béatrice-anne kintzinger
0221 139 96 96 0
3. Neuer Sonderstatus im Kündigungsschutzrecht:
Der Datenschutzbeauftragte
emilie vienne
In Frankreich gibt es die „geschützten Arbeitnehmer“ (salariés protégés), die einen besonderen Kündigungsschutz genießen. Nun gilt in Frankreich zusätzlich ein hybrider Status für den Datenschutzbeauftragten (délégué à la protection des données – data protection officer).

 
Der Datenschutzbeauftragte wurde 2016 durch die europäische Datenschutzgrundverordnung (kurz DSGVO) eingeführt. Die DSGVO gilt in ganz Europa und somit auch in Frankreich, ohne dass eine Umsetzung in das nationale Recht erforderlich ist.

Unternehmen sind je nach Tätigkeitsbereich von dieser Pflicht betroffen: Ein Datenschutzbeauftragter muss immer dann bestellt werden, wenn das Unternehmen besondere personenbezogene Daten in großem Umfang verarbeitet.

Hauptaufgabe des Datenschutzbeauftragten ist es, die Einhaltung der DSGVO im Unternehmen sicherzustellen. Dafür trägt er aber keine persönliche Verantwortung, denn im Falle einer Verletzung bleibt das Unternehmen oder Subunternehmen weiterhin haftbar.

Die Rolle des Datenschutzbeauftragten ist somit vielmehr die eines Überwachers und Beraters im Unternehmen.

Seine Unabhängigkeit soll gewährleistet werden. Daher darf er vom Unternehmen für die Erfüllung seiner Aufgabe weder entlassen noch direkt oder indirekt sanktioniert werden.

Die CNIL (Commission nationale de l’informatique et des libertés) kann im Falle eines Verstoßes gegen die Funktion oder den Schutz des Datenschutzbeauftragten eine Geldbuße von bis zu 10.000.000 € oder bis zu 2 % des Unternehmensumsatzes (je nachdem, welcher Betrag höher ist) gegen das Unternehmen verhängen.

Dennoch wurde dem Datenschutzbeauftragten nicht der Status eines geschützten Arbeitnehmers im rechtlichen Sinne verliehen. Der Datenschutzbeauftragte kann also aus Gründen, die nicht im Zusammenhang mit seiner Aufgabe stehen, sanktioniert oder sogar entlassen werden, wie jeder ungeschützte Mitarbeiter. Insbesondere ist hier keine behördliche Genehmigung erforderlich.

Es versteht sich aber von selbst, dass die Funktion des Datenschutzbeauftragten von den Richtern im Falle einer Entlassung oder bei anderen Rechtsstreitigkeiten berücksichtigt wird.

PRAXISTIPPS

Prüfen Sie, ob die Bestellung eines Datenschutzbeauftragten innerhalb Ihres Unternehmens verpflichtend ist. Neben Behörden und öffentliche Einrichtungen ist dies der Fall für

• Strukturen, deren Haupttätigkeit eine regelmäßige und systematische Überwachung der betroffenen Personen in großem Umfang erfordert,

• Strukturen, deren Arbeit aus der groß angelegten Verarbeitung sensibler Daten besteht.

Im Zweifelsfall sollte ein Datenschutzbeauftragter bestellt werden, um hohe Sanktionen zu vermeiden.
emilie vienne
0221 139 96 96 0
Wenn Sie einen Konflikt mit einem Datenschutzbeauftragten haben, der nichts mit seiner Aufgabe zu tun hat, sorgen Sie für eine ausreichende Dokumentation, die eine klare Abgrenzung ermöglicht und somit kostspielige Folgen vermeidet.
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